こんにちは
本日は表題の件。
良い取り組みだとは思う。
— うらわの民 (@urawanotami1) 2023年2月7日
ただ、若手でやめてコンサル等で高給になった元行員を、呼び戻せるだけの待遇は用意できない気もするが。
＞横浜銀行、元社員を積極採用 地銀初の交流組織：日本経済新聞https://t.co/J4xEA1Cymr
やっと流行りに乗り出した感じね。
— うらわの民 (@urawanotami1) 2023年2月25日
＞群馬銀行、元行員の交流組織を構築 3月から - 日本経済新聞 https://t.co/Tk9gRrRcJY
ここ1ヶ月で複数件記事で取り上げられるなど、銀行での導入が増えてきたのですが、実際利用は進むのか個人的な意見を述べたいと思います。
アルムナイとは
外資やコンサル等では一般的ですが、卒業生のネットワークのことです。
同じ職場で働いたというルーツを持つ人たちをオンラインや場合によっては、同窓会のようなイベントを開催する等、緩く関係性を持ち続けることで転職先との協業や場合によっては出戻り等を促進する施策です。
中でも採用についてはメリットが大きいです。転職したとはいえ、1度会社を経験した人であるため、企業の組織風土や文化等に一定の理解があります。それに加え、その人がどういったパーソナリティを持っているかを企業側も理解しているため、ミスマッチが起こりづらく、教育コストも一定抑えることが可能です。
銀行との親和性
他方、年功序列文化が根強く残る大企業、特に銀行との親和性はあまりないように感じています。
例えば、3年で銀行をやめて、6年コンサルに勤務して戻ることを考えた場合、銀行での待遇が課長クラスでは前職と釣り合いません。
釣り合わせるためには同期や先輩を大量に追い抜いて上位職に座ることとなりますが、そんなことを今の銀行の文化が許容するでしょうか？恐らく難しいと思います。
上からのプレッシャーに耐え続けることが美徳とされている文化がある中で、途中で抜けてしまったいわゆる「裏切者」にポストを取られることは許容できないはずです。(少なくとも私が銀行にいた時はそんな文化でした。)
したがって、採用で活用することにはあまり夢を見ない方が良いと考えます。
現実的な活用方法とは
銀行を出た経験のある筆者としては、おそらく協業への活用くらいが、良い活用方法なのではないかと思います。
プロジェクトベースでの働き方が浸透することが前提ですが、アルムナイネットワークから外部人材をアサインすることができれば、自社の課題点等をある程度共有できた状態から仕事をスタートできるわけですから、スムーズにプロジェクトを進めることができると考えます。
多くの退職者はなんらか解決できないような課題等を抱いたまま出て行った人間が多いため、その生の課題感を自社へ取り込むという観点で、活用できるとお互いにとってよいのかなと感じています。
短いですが、今回はここまで。
