こんにちは
浦和の民です。
本日は表題の件について。
縦割りが問題だと認識し始めたんだろうなぁ。
— 浦和の民 (@urawanotami1) 2020年8月23日
限られたリソースを割いて他部署へ貢献するインセンティブを設計したわけか。果たしてどうなるか。
>丸紅、他部署への協力に報奨金 最大200万円：日本経済新聞 https://t.co/6cYtxv5E2v
風土改革に金融の仕組みを使うという面白そうな取り組みであるため、思うところを書きたいと思います。
1.前提となる問題認識
記事にも記載されているように大企業ではたびたび問題となる「縦割り意識」が企業の成長を阻害しているという認識のようです。
企業は大きくなればなるほど、効率的な経営を行うために分業化、階層化されていきますが、その弊害として部門横断での連携がなくなる傾向が見て取れます。
担当者レベルで考えても、若年層における『就社精神』の薄れに加え、自分の労働時間が有限な中で処理しなければならない業務以上に他部署の応援を無償で行うことのメリットが薄いのは明らかです。
2.貢献に対する誘因の明確化
今回、組織を超えた貢献と同等、かつ明示的な誘因を付与することで、「縦割り意識」風土を改革する仕組みを導入するようです。
暗号資産やトークンであれば、データの記録を更新するだけで価値を移転できるため、大変合理的と考えます。
本取り組みは賞与に反映させるようですが、
退職金制度と組み合わせ、企業で長く働くインセンティブを付与するといったような使途の多様化
（例えば、今貰ったら○○円だけど、10年後には○○倍でDCの原資に加算する 等）
貢献の評価プロセスのの多様化
(ブロックチェーンのPoWのように、貢献への報酬・評価・承認をその行為に関与した従業員が担当する 等)
といった発展も期待できるのでは？と考えています。
誘因を明確化することについて、金融の仕組みはとても相性がよいと個人的には思います。
3.銀行も活用できるのでは？
以前より主に信託銀行等では年金制度等の設計を担当していたため、報酬の設計、暗号資産・トークン流通のPF等の整備等を提供することで新たなビジネスの提供も可能となるのではないでしょうか？
また、銀行組織内でも、組織間を超えた貢献への報酬制度を整備することで、「縦割り」を解消し、部門にとらわれない顧客本位なサービスを提供することの助けになると考えています。
丸紅の取り組みを評価しつつ、金融機関でも同様の取り組みが始まることを期待しています。
今回はここまで。
